Когда компания начинает расти, и первый наемный менеджер по персоналу приступает к своим обязанностям, разговор почти всегда заходит о высоких материях. Стратегия, корпоративный дух, а главное — миссия и цель компании.
Звучит солидно, правильно и очень по-взрослому. Руководитель согласно кивает: действительно, сотрудники должны понимать, ради чего они работают, разделять ценности и стремиться к общему будущему.
Но если задуматься и копнуть чуть глубже, возникает неловкий вопрос: а зачем это всё обычным людям, которые пришли получать зарплату?
Эффект плаката на стене
Существует распространенное заблуждение, что миссия и цель компании жизненно необходимы каждому сотруднику. На практике же наемный персонал приходит выполнять конкретные задачи: закрыть KPI, уложиться в бюджет и получить за это оговоренное вознаграждение. Тратить время на разговоры о высоком легко и приятно. Сложнее — разработать реальную систему экономического стимулирования, которая свяжет финансовые показатели с этой самой миссией.
Авторы провели показательный эксперимент в нескольких организациях, увлекающихся корпоративными ценностями. Топ-менеджеров, которые яростно поддерживали внедрение миссии, попросили написать эту самую миссию на листе бумаги. Условия были простые: они сидели спиной друг к другу, в комнате не было ни одного мотивирующего плаката.
Результат оказался ошеломляющим: более 90% руководителей не смогли вспомнить текст, который сами же и внедряли. При этом на анонимных опросах эти же люди уверенно утверждали, что миссия крайне важна.
Получается парадокс: публично сотрудники заявляют о важности ценностей, но приватно (или при проверке) они оказываются пустым звуком.
Миссия и цель компании в такой ситуации превращаются в абстракцию, которая не только не помогает, но и начинает жить своей жизнью, отвлекая ресурсы. Вместо работы сотрудники имитируют активность, рассматривают красивые плакаты и видят, что в компании есть высокооплачиваемые люди, занимающиеся «лабудой». Это не формирует уважение к собственнику — это формирует уверенность в том, что его можно считать наивным мечтателем.
Когда миссия работает, а когда убивает бизнес
Сегодня модно ссылаться на лучшие западные практики. Но стоит помнить, что в западных компаниях ключевые позиции часто занимают мигранты. Их труд нередко оплачивают неофициально, а жесткий операционный менеджмент не оставляет места для разговоров о миссии компании. Деньги там любят считать.
Социально-психологические методы (к которым относится и внедрение миссии) работают, но только при одном условии: когда решены базовые проблемы организационного управления. Прежде чем вдохновлять персонал полетом фантазии, необходимо:
- Построить адекватную систему учета и контроля.
- Настроить экономическое стимулирование.
- Обеспечить эффективный подбор персонала.
Если менеджер вместо того, чтобы закрывать сложные вакансии или считать бюджет, начинает читать лекции о стратегии, это тревожный звоночек.
Профессионала от дилетанта отличает подход к реальным задачам. Например, на вопрос «Сколько должен стоить мой программист?»
- Дилетант полезет в статистику зарплат по рынку.
- Профессионал же предложит метод куклы — составить детальное резюме этого сотрудника (с его опытом, семейным положением, образованием), сменить фамилию на нейтральную, разместить его на рынке труда и посмотреть реальные предложения. Разброс в 15–20% от среднерыночной температуры по больнице покажет истинную стоимость этого человека.
Такой подход стоит миллионов, в отличие от пустых разговоров о высоком.
Инструмент проверки HR и собственника
Для того чтобы понять, насколько миссия компании реальна, а не является декорацией, можно провести простую работу над ошибками. Лучший способ отрезвить зарвавшегося управленца — предложить ему самому составить резюме и выйти на рынок труда. Указать свой реальный возраст, жирным шрифтом написать про опыт предпринимательства, и перечислить навыки, которые он реально применяет.
Часто результат оказывается шокирующим: выясняется, что без структуры бизнеса, без бренда компании и наработанных связей человек никому не нужен. Это отрезвляет сильнее любых тренингов и заставляет пересмотреть взгляды на то, чем должны заниматься наемные директора.
Миссия и цель компании — это не безобидная игрушка. Это мощный инструмент, но только в руках собственника. Он нужен для того, чтобы задавать вектор развития. Транслировать его на персонал нужно не через плакаты, а через понятную систему мотивации. Если сотрудник выполняет план, получает достойную зарплату и обеспечивает семью — он уже выполняет свою главную миссию.
Там, где в компании работает пять профессионалов на восемьсот человек дураков, корабль бизнеса может плыть и дальше. Но если общая численность компании — десять человек, а подбором занимается один идиот, увлеченный миссией вместо работы, это катастрофа.
Позволить себе витать в облаках может только тот, у кого решены все операционные задачи. Во всех остальных случаях стоит помнить старую поговорку: «Не стреляйте в пианиста, он играет как умеет». Задача собственника — либо научить пианиста играть правильно, либо нанять того, кто умеет. А начинать этот разговор стоит с простого вопроса: «Как вы будете оценивать стоимость моих сотрудников и закрывать их потребности, а не просто рассказывать им о высоком?».
Если эта тема задела за живое и вы хотите продолжить обсуждение или проверить своих менеджеров на прочность, — следите за обновлениями. В следующих статьях разберем конкретные методы оценки персонала, которые работают там, где бессильны лозунги.
