Знаете, есть такая детская считалка: «Раз, два, три, четыре, пять — мы идем тебя искать». Для управленцев это должно стать не игрой, а ежедневной рутиной. Если вы генеральный директор или руководитель, попробуйте прямо сейчас задать себе странный вопрос: знаете ли вы такие фамилии, как Виннер, Шеннон, Анохин?
Скорее всего, вы их где-то мельком слышали на семинарах по кибернетике, но глубоко не вникали. А ведь это не просто набор громких имен, это базовые законы управления, игнорирование которых валит компании в современном VUCA-мире (волатильность, неопределенность, сложность, двусмысленность).
По данным исследования Harvard Business Review за 2023 год, 58% провалов стратегических инициатив связаны не с внешними факторами, а с некомпетентностью менеджеров среднего звена, которые не смогли правильно интерпретировать задачу.
Эта статья — приглашение к разговору о том, почему ваши менеджеры могут быть самой дорогой и бесполезной прослойкой в бизнесе.
Субъект управления обязан меняться быстрее объекта
О чем говорят эти странные законы?
- Первая группа законов (в частности, работы физиолога Петра Анохина и математика Клода Шеннона) утверждает простую, но жестокую вещь: субъект управления (то есть руководитель) должен меняться быстрее, лучше и качественнее, чем объект (его подчиненные). В кибернетике это называется «принцип необходимого разнообразия» Уильяма Эшби: только разнообразие может поглотить разнообразие.
- Второй закон гласит, что профессиональная подготовка начальника должна быть на порядки выше, чем у подчиненных. Третий — что инструменты руководителя должны сочетать в себе умение прогнозировать, оценивать ситуацию и моделировать будущее.
Знаете, что объединяет все эти законы? Они говорят о том, что тот, кто не удовлетворяет этим требованиям, управлять не сможет. Хоть он обпишется квадратами на модных коучинговых сессиях. Это как с уголовным кодексом: незнание не освобождает от последствий. В бизнесе то же самое.
40% руководителей слабее своих подчиненных (и вот доказательства)
Мы иногда применяем сложный показатель, который оценивает профессиональные и личностные якоря человека. Мы берем и сравниваем руководителя и подчиненного. И в 40% случаев неравенство — не в пользу руководителя.
Данные из открытых источников:
Согласно исследованию McKinsey «The State of Organizations 2024», только 32% сотрудников верят, что их непосредственные руководители обладают достаточными навыками для управления в кризисной ситуации. Более того, анализ LinkedIn показал, что менеджеры в возрасте 35-45 лет обновляют свои навыки (скиллы) в 3 раза реже, чем линейные специалисты (айтишники, маркетологи, продажники).
Что это значит на практике? Это значит, что внутри отдела есть как минимум один сотрудник, который умнее, профессиональнее и эффективнее своего начальника. Фактически управление переходит к этому сотруднику (возникает «серый кардинал»), но формально отвечает за результат «обалдуй», который сидит в начальственном кресле. Нести ответственность заставляет того, у кого рычагов управления уже нет.
Ситуация становится еще трагичнее, если провести вертикальный анализ: генеральный директор — менеджеры среднего звена — линейный персонал. Абсолютно устойчивая статистика показывает, что показатель генерального директора почти всегда выше, чем у среднего звена. Но вот менеджеры среднего звена сплошь и рядом профессионально подготовлены хуже, чем линейные менеджеры.
Вот откуда растут ноги у интриг, манипуляций, сокрытия информации и имитации бурной деятельности. Люди, которые должны вести за собой, ставить задачи и реагировать на отклонения, просто не способны это сделать. Они не знают базовых законов управления, но главное — они не знают даже азов работы с людьми в эпоху BANI (хрупкость, тревожность, нелинейность, непостижимость).
Интерактив: Проверьте свою компанию за 5 минут
Чтобы вы могли не просто поверить мне на слово, а увидеть цифры, я подготовила небольшой график. Он симулирует ситуацию, описанную выше, и позволяет визуализировать разрыв в компетенциях между уровнями управления.
Зона комфорта — зона смерти для бизнеса
Ситуация иногда складывается трагикомичная. Есть целая куча высокооплачиваемых обалдуев, которые сидят между умирающим на работе гендиром и рубящимся в поле персоналом.
Почему «рубится» линейный персонал?
Им деваться некуда, они в боевых действиях по уши. Генеральному тоже деваться некуда — иначе он завалит компанию. А вот у этих, у менеджеров среднего звена, есть комфорт. Они могут позволить себе быть непрофессионалами, дураками и дебилами (простите за выражение), потому что за всё в итоге ответит кто-то другой.
Виноват в этом в первую очередь собственник или первый руководитель. Как это ни парадоксально, менеджеры среднего звена в массе своей не виноваты в том, что они такие. Их такими наняли.
Задайте себе вопрос: почему, когда мы берем на работу инженера или продавца, их квалификация подтверждается рублем? Инженер чертит, продавец приносит деньги. А где подтверждение квалификации у управленца? Где его KPI, связанный с ростом людей?
Известен случай, когда собственники крупных предприятий ввели правило: прохождение курса по менеджменту на испытательном сроке. 70% кандидатов на топ-позиции, которые до этого работали в крутых компаниях, не смогли его закончить. У них протухли мозги. Они находились в состоянии комфорта. При этом все они разделяли миссию, ценности и говорили про командообразование.
Спрос с руководителя должен быть высоким
Я к чему веду этот разговор? Спрос с руководителя должен быть колоссальным. Они должны быть профессионально подготовлены. Мы должны заставлять их учиться. Они должны находиться в состоянии легкого дискомфорта (зоны роста) каждый день, доказывая свою нужность.
А теперь честно посмотрите на себя и на своих руководителей.
- Кто из них системно учился управлению?
- Кто из них знает, кто такой Анохин или Назаретян?
- А кто занимался хотя бы первоначальным исследованием инструментов?
Наука — штука интересная. Это обобщение практики, которое позволяет видеть закономерности. И наука говорит о косности человеческого мышления. Убежденность в том, что «ничего знать не надо, все само придет», — это ошибка, которая стоит нам очень дорого.
Поэтому, еще раз предлагаю подумать. Посмотрите на своих руководителей через лупу. Соответствуют ли они законам управления, о которых мы говорили? Или вы тратите время на миссии, командобразование и прочую ерунду, вместо того чтобы нанимать, учить и спрашивать с тех, кто должен тащить компанию вперед?
Начните подбирать тех, кто соответствует хотя бы базовым законам управления Виннера, Шеннона и Анохина. Иначе все разговоры про стратегию и развитие будут просто пикником на обочине. Конечно, если у вас папа сенатор и бюджет бездонный, можно и дальше играть в игрушки. Но я думаю, таких на моем канале мало.
Задумайтесь об этом. Переосмыслите, кому вы доверили будущее своей семьи и своей компании. И кстати, давно ли вы сами мерили температуру своему менеджменту с помощью простых цифр? Потому что без этого даже базовые законы управления читать бесполезно.
